La casi desaparición de la contratación temporal en España 

El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido, la contratación temporal es la excepción, por ello, la legislación laboral cada vez está limitando más al empresario para que recurra a esta modalidad de contratación, fomentando de esta forma la protección del trabajador y, creando mayor estabilidad laboral, lo que contribuye a un sentimiento de pertenencia del empleado con la empresa.
 

Así las cosas, la contratación temporal hoy en día se ha limitado ( salvo contrato muy específicos, de artistas, deportistas, relevo, jubilación parcial, fomento del empleo, formativos) a (i) contratos de duración determinada por circunstancias de la producción  (ii) o contratos de duración determinada por sustitución de la persona trabajadora, desapareciendo del mapa el contrato por obra y servicio tan utilizado en este país.

Cuando la ley laboral se refiere al contrato de duración determinada por sustitución, es claro el mensaje, se está refiriendo a cuando sustituyes a un empleado que se encuentra de baja mèdica, o una trabajadora que se encuentra disfrutando de su permiso por nacimiento y cuidado de menor, en estos contratos la duración será el tiempo que dure la causa de sustitución. 

En cambio, cuando nos enfrentamos como trabajador a un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, el motivo es más difuso, la norma lo describe como el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones, que aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. El plazo máximo de duración de este contrato temporal por circunstancias de la producción será de 6 meses, salvo que el convenio colectivo de aplicación de ámbito sectorial amplíe la duración máxima del contrato hasta un año. Además hay otra modalidad de contrato temporal por circunstancias de la producción para atender a situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida, que sólo se podrán utilizar por parte de la empresa, durante un máximo de 90 días en el año natural y, estos 90 días no podrán ser de manera continuada. 

Después de leer lo anterior, como empleado, lo normal es que nos quedemos sin saber bien qué quiso decir la norma con: 

¿ circunstancias de la producción que supongan un incremento ocasional e imprevisible? 

¿circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida?

Totalmente comprensible, por eso, desde Laborley, si tiene dudas acerca de tu contrato de duración determinada, te brindaremos ayuda legal para analizarlo, hacer una revisión exhaustiva del mismo, e indicar si realmente tu contrato temporal debe considerarse en fraude de ley, por haber sido celebrado sin causa que justifique su temporalidad o por infringir abiertamente los límites de su duración, porque si realmente la causa de la temporalidad y, su duración no se ajusta a la ley laboral, estamos en presencia de un CONTRATO INDEFINIDO. 

Desde Laborley te indicaremos los pasos a seguir para que la empresa corrija tu condición de temporal a indefinido. 

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